Maar wanneer is het dan eigenlijk succesvol? Als je goede mensen aantrekt, die niet alleen bij het profiel, maar vooral ook bij jouw bedrijf passen. Die graag bij jou willen werken, omdat ze zichzelf herkennen in jullie DNA. Alles moet kloppen dus.

7 tips voor succesvolle recruiting:

1. Wat is je doel?

Ga je voor de korte of de lange adem: wil je op korte termijn veel vacatures invullen met een generieke achtergrond, of zoek je juist die superspecialisten? Dat vraagt om een ander soort benadering. Weeg dit af per openstaande vacature, en baseer daar de recruiting journey op.

2. Waarom bij jou?

Kandidaten kijken kritisch naar de employee value proposition (EVP). De EVP is de totale optelsom van alles wat jouw bedrijf te bieden heeft. Dat draait niet alleen om de inhoud van de baan en het salaris, maar ook om je merkuitstraling, DNA, duurzaamheid. En juist in deze krappe arbeidsmarkt kun je je met de laatste elementen onderscheiden.

Deze stap vraagt wel wat onderzoek, onder zowel je eigen mensen als onder sollicitanten die op gesprek zijn geweest en toch liever voor een ander bedrijf kozen. Wat maakt werken bij jouw bedrijf aantrekkelijk? En wat niet?

3. Effectieve persona’s

Persona’s aan de klantkant zijn al lang ingeburgerd. Maar ook aan de kandidatenkant zijn ze onmisbaar. Maak een persona per rol. In de praktijk gaat dit trouwens vaak mis. Er wordt dan een supergedetailleerd persona opgesteld, dat vooral ingaat op details als het type auto, het aantal kinderen en de woonplaats. De stap erna mist dan echter. Het is niet belangrijk of iemand kiest voor een Volvo of een Greenwheels, wel dat deze keuze ontstaat uit de wens om minder of meer duurzaam te zijn. Het gaat dus om de verdieping: wat zijn de drijfveren? En waardoor voelt iemand zich aangesproken?

4. Meer dan alleen vacature.

Natuurlijk moet die ijzersterk zijn. Jouw bedrijf is toch uniek? Waarom dan een standaard vacaturetekst? Dat kan zoveel beter, leuker en vooral echter. Maar de rest daaromheen ook, zoals het Werken bij-stuk op je website, LinkedIn en wellicht Instagram. Zie het als het equivalent van de customer journey, en zet een recruiting journey op die aansluit bij je persona’s. Denk bijvoorbeeld aan solliciteren via WhatsApp, geen cv meer sturen en alle andere drempels die je weg kunt halen om het proces te versoepelen.

5. Arbeidsvoorwaarden: HR of marketing?

Dit wordt vaak gezien als iets van HR, maar steeds vaker worden de arbeidsvoorwaarden ingezet als wervingsinstrument. Je arbeidsvoorwaarden eens goed tegen het licht van je persona’s houden loont vaak. En dan bedoelen we niet alleen het salaris; je loopt dan al snel het risico dat je salarissen fors omhoog moeten. Juist de aanvullende voorwaarden zijn interessant om mee te spelen. Denk bijvoorbeeld aan een flexibel mobiliteitsbudget, keuze voor extra vrije dagen, aandacht voor ontwikkeling; de lijst is eindeloos. Het moet natuurlijk wel passen bij jouw DNA, en kloppen met wat je huidige mensen krijgen.

6. Sustainability

Er is een duidelijke trend zichtbaar dat sustainability voor sollicitanten steeds belangrijker aan het worden is, en voor sommige profielen zelfs al een dealbreaker is geworden. Dat geldt overigens niet alleen voor je werving, maar ook voor je huidige mensen. Hoe duurzaam ben je, hoe sociaal, hoe zit het met de diversiteit en de gelijkwaardigheid? Communiceer wat je hierop doet, bijvoorbeeld met een aantrekkelijk duurzaamheidsrapport. Waak wel voor greenwashing en wees eerlijk. Nog niets om over te communiceren? Dan heb je meteen een goede reden om te beginnen .

7. Het is net sales

Achteroverleunen als je website klaar is voor werving? Dat kan in deze arbeidsmarkt echt niet meer. Je moet kandidaten actief benaderen en langdurige relaties aangaan. Dat doe je door te zorgen voor een betrouwbaar, transparant werkgeversmerk dat naadloos aansluit bij het DNA van jouw bedrijf. En door gericht te hunten. Met de content op je website, dat dan weer wel.

De twee kanten van je merk

Heerlijk vinden wij het, om zowel de klant- als de kandidatenkant van een merk beet te pakken. Eigenlijk verschilt het proces niet zoveel, het gaat om de twee kanten van hetzelfde merk. Die met elkaar moeten kloppen. Zo bouw je een puur merk!

En persoonlijk vinden we het dan ook weer leuk om onze eigen ervaring met recruiting – toevallig hebben we allebei jaren geleden als recruiter gewerkt – toe te passen bij het bouwen van een aansprekend werkgeversmerk en gerichte wervingscampagnes.

Is jouw merk al klaar voor recruiting?

Doe de scan en ontdek hoe sterk jouw merk is in maar 26 vragen.